Kasper Munkholm
Project Manager and Partner
Anforderungsprofil: So beschreiben Sie eine technische Stelle, bevor die Suche beginnt
Das Anforderungsprofil entscheidet, wer gefunden und wer aussortiert wird, bevor überhaupt jemand mit den Kandidaten gesprochen hat. Bei technischen Stellen zeigt sich das besonders deutlich, weil Titel und Anforderungen von Unternehmen zu Unternehmen etwas anderes bedeuten. Ein gutes Anforderungsprofil beschreibt die Aufgaben, trennt die echten Anforderungen von den Wünschen und gibt Kandidaten ein Bild davon, worum es in der Praxis geht.
Inhaltsverzeichnis
Mit den Aufgaben beginnen
Beginnen Sie mit dem, was die Person im ersten Jahr tun soll, und nicht mit dem Titel oder der letzten Stellenanzeige. An welchen Projekten oder Anlagen wird sie arbeiten? Mit welcher Ausrüstung und welchen Systemen? Findet die Arbeit überwiegend im Büro, vor Ort oder beim Kunden statt? An wen berichtet die Person, und mit wem muss sie sich abstimmen?
Sind die Aufgaben beschrieben, lassen sich die Anforderungen leichter formulieren. Sie ergeben sich aus den Aufgaben und nicht aus einer Standardliste. Das erleichtert auch die Bewertung von Kandidaten aus einer anderen Branche, weil Sie deren bisherige Aufgaben mit Ihren vergleichen können.
Wenige Muss-, mehr Kann-Kriterien
Viele Anforderungsprofile enthalten mehr Muss-Kriterien, als die Aufgabe verlangt. Jedes zusätzliche Kriterium verkleinert den Kandidatenkreis, und bei technischen Stellen ist dieser oft ohnehin klein.
Stellen Sie bei jeder Anforderung die Frage: Was passiert, wenn der Kandidat sie nicht vom ersten Tag an mitbringt? Braucht er ein paar Wochen, um sich einzuarbeiten, ist es ein Kann-Kriterium. Lässt sich die Aufgabe ohne sie gar nicht lösen, ist es ein Muss-Kriterium. Typische Muss-Kriterien sind das fachliche Fundament, gesetzlich vorgeschriebene Zulassungen und Zertifikate, Erfahrung mit der Art von Verantwortung, die die Rolle mit sich bringt, und die Sprache, die die Aufgabe erfordert.
Branchenkenntnisse, Ihre Systeme und Ihre internen Abläufe gehören häufiger zu den Kann-Kriterien. Wir haben mehr darüber geschrieben, was neue Mitarbeitende im Job lernen können und warum die Branche selten ein Muss-Kriterium sein sollte.
Muss oder kann?
Lässt sich die Aufgabe ab dem ersten Tag auch ohne erledigen?
Nein
Muss-Kriterium
- Fachliches Fundament
- Vorgeschriebene Zertifikate
- Erfahrung mit der Verantwortung
- Die Sprache, die die Aufgabe erfordert
Ja, nach ein paar Wochen
Kann-Kriterium
- Branchenkenntnisse
- Ihre Systeme
- Interne Abläufe
Titel bedeuten Unterschiedliches
Derselbe Titel kann sehr unterschiedliche Aufgaben umfassen. In einem Unternehmen leitet ein Site Manager die gesamte Baustelle, während ein anderes Unternehmen den Titel für die Person verwendet, die ein einzelnes Gewerk koordiniert. Über Landesgrenzen hinweg werden die Unterschiede noch größer. Die Rolle hat in Dänemark, Norwegen und Deutschland jeweils ihren eigenen Titel, und die Aufgaben hinter diesen Titeln können fast dieselben sein oder recht unterschiedlich.
Beschreiben Sie deshalb die Verantwortung, statt den Titel für sich sprechen zu lassen. Wie viele Mitarbeitende soll die Person führen? Hat sie Budgetverantwortung? Soll sie die Arbeit von Auftragnehmern abnehmen oder sich mit ihnen abstimmen? So erkennen sich die richtigen Kandidaten leichter wieder, und andere sehen, dass die Stelle nicht passt.
Niels MøllerSenior Recruitment Consultant
Der Titel sagt weniger als die Aufgaben
Beschreiben Sie stattdessen die Verantwortung:
- Personalverantwortung
- Budgetverantwortung
- Abnahme oder Koordination
Warum ist die Stelle offen?
Eine unserer ersten Fragen lautet, was Ihr Bedarf ist und wo es Ihnen schwergefallen ist, die Stelle zu besetzen. Es lohnt sich auch zu klären, warum sie offen ist. Handelt es sich um eine neue Rolle, eine Nachbesetzung für jemanden, der gegangen ist, oder um eine Stelle, die schon lange ausgeschrieben ist?
Die Antwort beeinflusst das Anforderungsprofil. Bei einer neuen Rolle sind die Aufgaben vielleicht noch nicht ganz geklärt. Bei einer Nachbesetzung lohnt es sich zu überlegen, ob die Rolle dieselbe bleiben soll wie bisher. Ist die Stelle schon lange ausgeschrieben, kann das ein Zeichen dafür sein, dass eine der Anforderungen die meisten Kandidaten ausschließt.
Die Konditionen, nach denen Kandidaten fragen
Erfahrene technische Fachkräfte sind in der Regel in einer festen Anstellung und vergleichen Ihre Stelle mit ihrer jetzigen. Das Anforderungsprofil sollte deshalb auch die praktischen Konditionen klären, nach denen sie typischerweise fragen:
- Wo findet die Arbeit im Alltag statt, und wie viel ist man unterwegs?
- Gibt es Schichten oder Phasen mit wechselnden Arbeitszeiten?
- In welchem Gehaltsrahmen liegt die Stelle?
- Mit welchen Projekten, Produkten oder Anlagen arbeitet man in den nächsten Jahren?
Der letzte Punkt ist oft das, was die Stelle interessant macht. Kandidaten werden von unterschiedlichen Dingen motiviert, und für viele zählen Projekte und Ausrüstung genauso viel wie das Gehalt. Gerade wenn Sie Kandidaten erreichen wollen, die nicht aktiv suchen, ist das der Teil der Beschreibung, der sie zum Antworten bringt.
Wer sollte am Anforderungsprofil mitschreiben?
Die künftige Führungskraft sollte beteiligt sein, weil sie weiß, was die Person tun soll. Es hilft auch, eine erfahrene Kollegin oder einen erfahrenen Kollegen einzubeziehen, die die Aufgaben aus der Praxis kennen und unterscheiden können, was notwendig ist und was Gewohnheit.
Die Personalabteilung kann sicherstellen, dass Konditionen, Gehalt und Prozess zusammenpassen. Arbeiten Sie mit einem Personaldienstleister zusammen, sollte dieser Zugang zur künftigen Führungskraft haben, damit die fachlichen Fragen geklärt sind, bevor die Suche beginnt.
Typische Fallstricke
- Die alte Anzeige als Vorlage. Anforderungen aus einer früheren Stelle werden übernommen, ohne neu bewertet zu werden.
- Der Titel als Beschreibung. Im Anforderungsprofil steht "Projektleiter", ohne dass Verantwortung und Aufgaben beschrieben werden.
- Zu viele Muss-Kriterien. Jedes Muss-Kriterium, das eigentlich ein Kann-Kriterium ist, verkleinert den Kandidatenkreis.
- Kein Grund zum Wechsel. Das Anforderungsprofil beschreibt, was Sie vom Kandidaten erwarten, aber nicht, was der Kandidat von einem Wechsel hat.
FAQ
Ein Anforderungsprofil beschreibt die Aufgaben einer Stelle und die Qualifikationen, die ein Kandidat braucht, um sie zu erfüllen. Es dient als Grundlage für Stellenanzeige, Suche und Bewertung von Kandidaten.
Die Aufgaben im ersten Jahr, Verantwortung und Berichtswege, die Muss-Kriterien, die ab dem ersten Tag erfüllt sein müssen, die Kann-Kriterien und die praktischen Konditionen wie Arbeitsort, Reisetätigkeit und Gehaltsrahmen.
So wenige wie möglich. Eine Anforderung gehört nur dann hinein, wenn sich die Aufgabe ohne sie nicht lösen lässt. Alles andere sind Kann-Kriterien, und das sollte aus dem Anforderungsprofil hervorgehen.
Das Anforderungsprofil ist Ihre interne Beschreibung der Rolle und der Anforderungen. Die Stellenanzeige ist der Text, den die Kandidaten sehen, und sie baut auf dem Anforderungsprofil auf.
Selten. Bringt der Kandidat das fachliche Fundament mit und hat ähnliche Aufgaben gelöst, lässt sich das Branchenspezifische oft im Job lernen.
Beschreiben Sie Verantwortung und Aufgaben statt Titel, weil derselbe Titel in Dänemark, den nordischen Ländern und Deutschland Unterschiedliches bedeuten kann.
Erzählen Sie uns von der Stelle – ein Gespräch kostet nichts.
Kasper hat selbst über 12 Jahre in der technischen Industrie gearbeitet und spricht gern mit Ihnen über Ihre Herausforderungen. Rufen Sie an: +45 30 23 02 18
